Pracownicy Alior Banku w podziale na rodzaj zatrudnienia

	Mężczyźni	Kobiety
	Umowa na czas nieokreślony	Mężczyźni	2299	4057
	Umowa na czas określony	Mężczyźni	566	854
	Umowa na okres próbny	Mężczyźni	61	64
	Umowa na zastępstwo	Mężczyźni	18	26

Pracownicy Alior Banku w podziale na wymiar czasu pracy

	Mężczyźni	Kobiety
	Pełen etat	Mężczyźni	2766	4593
	Pół etatu i więcej	Mężczyźni	48	266
	Mniej niż pół etatu	Mężczyźni	130	142

Pracownicy Alior Banku w podziale na wiek

	Mężczyźni	Kobiety
	<30	Mężczyźni	785	1246
	30-50	Mężczyźni	1991	3493
	>50	Mężczyźni	168	262

Pracownicy Alior Banku w podziale strukturę

	Mężczyźni	Kobiety
	Członkowie Zarządu*	Mężczyźni	7	1
	Managerowie	Mężczyźni	282	542
	Pozostali	Mężczyźni	2662	4459

*Członkowie Zarządu wykazani są tylko w tabeli Pracownicy AB w podziale na strukturę. Tabele dotyczące rodzaju umowy, wymiaru etatu, wieku nie uwzględniają Członków Zarządu.

Wdrażanie strategii „Cyfrowego buntownika” w Alior Banku wymaga zmian od naszych pracowników, a także zmiany polityki personalnej. Wiemy, że chcąc skutecznie i bezpiecznie przeprowadzić naszych Klientów ze świata cyfrowego do analogowego musimy również dokonać transformacji kulturowej wewnątrz Banku. Tylko w ten sposób zrealizujemy nasze strategiczne cele do 2020 roku.

Cztery priorytety w zakresie rozwoju HR na lata 2017-2020 ujęte w strategii biznesowej Alior Banku to:

• Kształtowanie Liderów Transformacyjnych,
• Dbanie o doświadczenie Pracownika,
• Rozwijanie Cyfrowego Aliorowca,
• Wsparcie budowania etycznej i efektywnej kultury organizacyjnej.

Opracowaliśmy własny model lidera uwzględniający wyzwania Alior Banku. Lider naszego Banku ma być osobą, która:

• Wyznacza angażujące cele, które są powiązane ze strategią Alior Banku i wyjaśnia, jak przyczyniają się one do realizacji strategii. Komunikując cele pokazuje ich sens odwołując się do wartości Alior Banku oraz do perspektywy Klienta,
• Daje samodzielność w sposobie realizacji zadań. Okazuje zaufanie i szacunek oraz docenia indywidualny wkład każdego pracownika w realizację celów Alior Banku,
• Wspiera w rozwoju, zachęcając pracowników do brania odpowiedzialności za swój rozwój. Inspiruje i wspiera pracowników w podejmowanych działaniach rozwojowych oraz uwzględnia ich aspiracje zawodowe,
• Realizuje cztery wartości Grupy Alior Banku – postępuje uczciwie w relacjach wewnętrznych i względem Klienta, bierze odpowiedzialność za realizację celów Alior Banku i dostosowuje priorytety swojego zespołu do strategii organizacji. Działa w myśl zasady: „gramy do jednej bramki”. W swoich działaniach koncentruje się na tym, co faktycznie buduje wartość dla Klienta, promując proste i efektywne rozwiązania. Szybko reaguje na zmieniające się okoliczności i sprawnie wdraża potrzebne rozwiązania.

Działania jakie podjęliśmy w ramach transformacji Liderów:

• T-LAB – program dedykowany dla dyrektorów i menedżerów poziomu B-2, którego główną ideą jest budowanie przywództwa transformacyjnego,
• Ambasadorzy Transformacyjni – warsztaty dla dyrektorów będących ambasadorami idei przywództwa transformacyjnego,
• Toolkit Menedżerski – pakiet szkoleń dla dyrektorów, menedżerów i liderów Alior Banku.

W Alior Banku funkcjonuje Regulamin Pracy, który ustala wewnętrzny porządek i organizację w Alior Bank oraz określa prawa i obowiązki zarówno pracownika jak i pracodawcy związane z procesem pracy. Do dokumentu dostęp ma każdy pracownik Banku, a zmiany komunikowane są pracownikom na bieżąco.

W Banku zadania BHP wykonywane są zgodnie z aktualnymi przepisami prawa obowiązującymi w tym zakresie. Regulacje zobowiązują do stosowania szeroko pojętej profilaktyki wypadkowej oraz prowadzenia okresowe szkolenia okresowe BHP dla wymaganych grup osób zatrudnionych. Pracownicy 63 rozpoczynający pracę przechodzą szkolenie wstępne, którego celem jest budowanie świadomości bezpiecznego zachowania w miejscu pracy. W celu przygotowania zatrudnionych do umiejętności praktycznych udzielania pomocy przedmedycznej organizowane są kursy pozwalające zdobyć stosowne przygotowanie.

Nieustannie poprawiamy środowisko i warunki pracy w Banku. Kontynuujemy wdrożony w roku poprzednim projekt „smartfonizacji”, którego założeniem jest wyposażenie pracowników w nowoczesne telefony umożliwiające pracę zdalną. Zdecydowana większość pracowników Banku dysponuje iPhone’ami. 

Dbamy o to, aby nasi pracownicy mieli dostęp do najświeższych informacji dotyczących Banku oraz spraw pracowniczych. Z myślą o nich powstał portal pracowniczy o nazwie Kompas. Jest to narzędzie, które posiada możliwości podobne do znanych wszystkim z mediów społecznościowych. W Kompasie publikujemy codziennie newsy, dzięki temu każdy ma dostęp do bieżących informacji. Kompas pozwala także na sprawną komunikację między pracownikami (za pośrednictwem czata), prowadzenie własnego profilu, tworzenie grup społecznościowych, które sprzyjają integracji, ale także wspierają pracę projektową. Kompas jest także dostępny w każdym telefonie służbowym pracownika. Kompas umożliwia wygodną realizację szkoleń e-learningowych, w Kompasie pracownicy wyznaczają cele roczne (ocena okresowa). W 2020 roku narzędzie to rozwijać będziemy dalej.

Bardzo istotne jest także to, że w Alior Banku staramy się wprowadzać nowe, zwinne metody pracy. Organizowane są np. grupy projektowe, które łączą w jednym miejscu wiele kompetencji – biznesowych, analitycznych, programistycznych i testerskich – niezbędnych do realizacji danego przedsięwzięcia. Główną zaletą tego podejścia jest skrócenie ścieżki komunikacyjnej, co ułatwia zwinne działanie i szybkie reagowanie na zmieniające się wymagania lub technologię.

Co roku badamy zaangażowanie naszych pracowników we wszystkich naszych jednostkach. W oparciu o wyniki, inicjujemy działania skoncentrowane na wzroście zaangażowania oraz poprawie w kluczowych obszarach.

W porównaniu do wyników poprzedniego badania pracownicy Banku zauważyli poprawę w zakresie warunków pracy i możliwości wykonywania 64 ambitnych zadań – 62% (wzrost o 1 p.p. względem 2018 roku). Pracownicy czują się wspierani, gdy są dobrze dopasowani do swoich stanowisk i ról oraz pracują w warunkach, które sprzyjają wykorzystaniu ich potencjału.

W 2019 roku w ramach ZFŚS dla pracowników było dostępnych 12 rodzajów świadczeń, które zostały zrealizowane ponad 35 tysięcy razy. Oznacza to, że na każdego pracownika wraz z dziećmi przypadły średnio ponad 4 świadczenia.

Największą popularnością wśród pracowników cieszyły się karty multisport, z których skorzystało 6000 osób, zaś multibilety otrzymało niewielu mniej, bo 5995 pracowników. Do 5095 dzieci trafiły paczki świąteczne, a z „wczasów pod gruszą” skorzystało ponad 5000 pracowników i ponad 4000 ich dzieci. Wyprawki dla nowonarodzonych dzieci trafiły w ręce 512 dzieci pracowników Aliora. 249 osób otrzymało bezzwrotne zapomogi, a 163 osobom przyznano pożyczki na remont mieszkania/domu.

Alior Bank prowadzi Fundusz Pomocy, którego celem jest niesienie bezzwrotnej pomocy materialnej pracownikom Banku i członkom ich rodzin, którzy znaleźli się w szczególnie trudnej sytuacji życiowej. Z Funduszu Pomocy wypłacono w 2019 roku 230 300 zł., w tym comiesięcznie renty dla 15 dzieci zmarłych pracowników oraz 2 zapomogi.

Benefity

Zgodnie z Ustawą o pracowniczych planach kapitałowych z dnia 4 października 2018 roku (Dz.U. 2018 poz. 2215) do spółek Alior Bank oraz do Alior Leasing w 2019 roku wprowadzono pracownicze plany kapitałowe. Wdrożenie odbyło się zgodnie z wytycznymi Ustawodawcy tj. m.in. przy szeregu działań komunikacyjnych i szkoleniowych dla pracowników oraz we współpracy z organizacjami związkowymi. Dane analizowane w pierwszej połowie stycznia 2020 roku (czyli uwzględniające partycypację składek pracowniczych w grudniu 2019 roku) wskazują, że w Banku uczestnikami programu jest 3857 pracowników, co stanowi ponad 48% osób uprawnionych do PPK.

Celem funduszu jest niesienie bezzwrotnej pomocy materialnej pracownikom Banku i członkom ich rodzin, którzy znaleźli się w szczególnie trudnej sytuacji życiowej. Środki są przeznaczone na pomoc finansową w związku z utratą zdrowia na skutek poważnych zachorowań i nieszczęśliwych wypadków, dla członków rodzin w razie śmierci pracownika Banku, w razie utraty całości lub znacznej części majątku na skutek zdarzeń losowych. Pomoc przyznawana jest na umotywowany wniosek. Decyzję o przyznaniu pomocy podejmuje Prezes Zarządu lub osoba upełnomocniona. W 2019 roku z funduszu wypłacano renty comiesięczne dla 15 dzieci po zmarłych pracownikach oraz dwie zapomogi indywidualne.

Alior Bank S.A. nie posiada opracowanej i formalnie zatwierdzonej przez organy Spółki polityki różnorodności obowiązującej w całej organizacji. Jednakże Bank od szeregu lat w praktyce uwzględnia w polityce kadrowej podstawowe elementy polityki różnorodności, wychodząc z założenia, że wartości wynikające z różnic stanowią dodatkowy atut organizacji.

W Banku od czerwca 2018 roku funkcjonuje Polityka środowiska pracy wolnego od niepożądanych zachowań, która jest m.in. wyrazem realizacji przez Pracodawcę obowiązku zapobiegania i przeciwdziałania niepożądanym zachowaniom w relacjach służbowych, w szczególności: dyskryminacji, mobbingowi, molestowaniu oraz molestowaniu seksualnemu. Po nieco ponad półtora roku funkcjonowania zespół wewnętrznych ekspertów przeanalizował efektywność funkcjonowania wspomnianej Polityki, w kontekście zarówno ilościowym, jak i jakościowym. Na bazie analiz wypracowano rekomendacje, które po przedstawieniu Zarządowi Banku uzyskały wymagane akceptacje i w efekcie w pierwszych miesiącach 2020 roku zostaną w całości wdrożone.

Zgodnie z zapisami Polityki środowiska pracy wolnego od niepożądanych zachowań zasady obowiązujące w Banku dotyczą m.in: równego traktowania bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony, zatrudnienie w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy.

W Alior Banku kwestie związane z różnorodnością dotykają wielu aspektów działalności Banku i mają na względzie poszanowanie innych osób, równe ich traktowanie i wykorzystanie potencjału pracowników. Bank i jego Pracownicy w swoim codziennym postępowaniu kierują się „Zasadami Dobrej Praktyki Bankowej” przyjętymi przez Związek Banków Polskich. Standardy rekrutacji są zgodne z Dyrektywą UE w sprawie równego traktowania przy zatrudnieniu, co oznacza, że Bank przestrzega zapisów w zakresie równego traktowania przy zatrudnieniu i wykonywaniu zawodu.

Procesy związane z wyborem kandydatów opierają się na obiektywnych przesłankach, a ich poszczególne etapy odbywają się według ustalonych wzorów i zasad. Wewnętrznie przyjęte zasady realizacji zadań w dziedzinie bezpieczeństwa i higieny pracy oraz standardy rozwiązań technologicznych i technicznych stanowią o podejmowaniu niezbędnych czynności w celu dostosowania stanowiska pracy dla osób niepełnosprawnych. Alior Bank wymaga wzajemnego szacunku w stosunku do osób zatrudnionych na wszystkich stanowiskach, nie akceptując żadnych form dyskryminacji.

Procesy związane z wyborem kandydatów opierają się na obiektywnych przesłankach, a ich poszczególne etapy odbywają się według ustalonych wzorów i zasad. Wewnętrznie przyjęte zasady realizacji zadań w dziedzinie bezpieczeństwa i higieny pracy oraz standardy rozwiązań technologicznych i technicznych stanowią o podejmowaniu niezbędnych czynności w celu dostosowania stanowiska pracy dla osób niepełnosprawnych. Alior Bank wymaga wzajemnego szacunku w stosunku do osób zatrudnionych na wszystkich stanowiskach, nie akceptując żadnych form dyskryminacji.

Wewnętrzne regulacje Banku, tj.: „Kodeks Etyki”, „Regulamin Pracy” zawierają stosowne zapisy m.in. o przeciwdziałaniu dyskryminacji – spójne z Kodeksem pracy. Od czerwca 2018 roku w Alior Banku istnieje „Polityka przeciwdziałania niepożądanym zachowaniom”, która ma zastosowanie do wszystkich Pracowników Alior Banku i jest ona wyrazem realizacji przez pracodawcę obowiązku zapobiegania i przeciwdziałania niepożądanym zachowaniom w relacjach służbowych, w szczególności przeciwdziałania: dyskryminacji, mobbingowi, molestowaniu oraz molestowaniu seksualnemu. W ramach owej polityki i połączonych działań jednostek Compliance i HR – Bank udostępnił wszystkim pracownikom szkolenie obowiązkowe z zakresu środowiska pracy wolnego od niepożądanych zachowań. Pracownicy Banku są szkoleni z zakresu standardów kultury obsługi Klienta z niepełnosprawnością. Budynki centrali Banku zlokalizowane w Warszawie, Gdańsku i Krakowie wyposażone są w windy oraz sanitariaty przystosowane do ich wykorzystywania przez osoby z niepełnosprawnością. W oddziałach Banku na terenie kraju ułatwiamy dostęp do nich niepełnosprawnym Klientom (wymagającym używania wózków inwalidzkich) poprzez m.in. zamontowane podnośniki.

Skład kadry pracowniczej ze względu na poziom stanowiska i płeć

Chcemy, aby w Alior Banku pracowali najlepsi specjaliści i eksperci rynkowi. Naszym pracownikom oferujemy więc atrakcyjne wynagrodzenia, które reguluje Polityka Wynagrodzeń spełniająca m.in. następujące cele:

• promuje prawidłowe i skuteczne zarządzanie ryzykiem oraz zniechęca do podejmowania nadmiernego ryzyka,
• wspiera realizację strategii dotyczącą zrównoważonego rozwoju oraz ostrożnej polityki zarządzania ryzykiem,
• ogranicza konflikt interesów,
• pozwalać utrzymać przejrzystą zależność pomiędzy indywidualnymi wynikami oraz indywidualnym wynagrodzeniem, poprzez koncentrację na celach powiązanych z odpowiedzialnością i realnym wpływem,
• gwarantuje działania pracowników w najlepiej pojętym interesie Klientów, w tym dostarczanie jasnych i przejrzystych informacji dotyczących naszych usług i produktów.

Polityki/Regulaminy wynagrodzeń posiadają wszystkie spółki z Grupy zatrudniające ponad 10 pracowników. Wdrożono je w czterech największych spółkach Grupy kapitałowej Alior Banku, tj. w Alior Bank S.A., Alior Leasing Sp. z o.o., Serwis Ubezpieczeniowy Sp. z o.o. oraz Alior TFI S.A.

W 2019 roku bazując na przeprowadzonych analizach zaprojektowano proces, który wdrażany będzie w Banku w 2020 roku. Jego celem jest zbudowanie przewagi konkurencyjnej do rynku, poprzez zapewnienie atrakcyjnej, kompleksowej oferty pracodawcy (EVP) oraz bezproblemowego styku pracownika z podstawowymi procesami Banku i jego produktami, w celu zbudowania wyższego zaangażowania i skłonności do polecania Aliora jako Banku i jako pracodawcy. EVP to wizja właściwej oferty dla właściwych grup docelowych. W procesie przeprowadzono 12 warsztatów, w których uczestniczyło około 170 pracowników Banku.

Wynagrodzenie najniższego szczebla względem płacy minimalnej (2250 zł brutto) w podziale na płeć

Bank prowadzi też analitykę szkoleniową dotyczącą stanowisk menedżerskich i w tym zakresie w roku 2019 przeprowadzono 1484 dni szkoleniowe, z których skorzystało w sumie 628 menedżerów.

Od momentu zatrudnienia przykładamy dużo starań, aby wyposażyć nowego pracownika w wiedzę niezbędną do realizacji powierzonych na stanowisku pracy zadań. Nowo zatrudnieni kierowani są na szkolenia wdrożeniowe częściowo analogiczne dla każdego w organizacji (tzw. welcome day), a w dalszej części uzależnione od specyfiki stanowiska i jego roli w organizacji, ze szczególnym uwzględnieniem miejsca w strukturze Sieci Sprzedaży.

W przeciągu roku kalendarzowego zorganizowane zostały liczne szkolenia i warsztaty, na których uczestnicy mogli pogłębiać swoją wiedzę z obszarów oferowanych produktów i usług, jak również realizować postawione przez  przełożonego cele rozwojowe w obszarach związanych z umiejętnościami miękkimi, które są dostępne w ramach Akademii Kompetencji Przyszłości.

W zakresie działań dostępnych w ramach Akademii Kompetencji Przyszłości, oprócz szkoleń realizowanych przez siły trenerów wewnętrznych Banku można było również skorzystać z doświadczenia wybranych firm zewnętrznych. Działania obejmowały swoim zakresem umiejętności zawarte w strategii biznesowej Alior Banku: rozwijanie Cyfrowego Aliorowca (szkolenia aplikacyjne Excel, VBA, SQL, szkolenia z nowych technologii), dbanie o doświadczenie Klienta i Pracownika (warsztaty Design Thinking, LEAN, treningi twórczego myślenia), jak również zgodne z budowaniem etycznej i efektywnej kultury organizacyjnej (inteligencja społeczna, mosty międzypokoleniowe, typologia osobowości, działania wolontariackie). Alior intensywnie angażuje się w działania w zakresie wolontariatu, czego wyrazem jest liczba osób zaangażowanych w aktywności w ramach tego obszaru – w 2019 r. prawie 560 pracowników. Liczba eventów zrealizowanych w 2019 roku to 77. Dały one w sumie prawie 3600 godzin, z czego około 57% stanowią godziny pracujące i około 43% – godziny realizowane w czasie wolnym pracowników.

W roku 2019 kontynuowaliśmy część Akademii Kompetencji Przyszłości związaną z well-beingiem, w ramach której, oprócz warsztatów relaksacyjnych, oferowała zainteresowanym pracownikom zajęcia jogi oraz zdrowego kręgosłupa w każdej z centralowych lokalizacji.

Kontynuując dobrą praktykę z lat poprzednich, w 2019 roku, w ramach zachowania dbałości o wewnętrzny transfer wiedzy kontynuowany był program „Podziel się wiedzą”, w ramach którego doświadczeni pracownicy przy wsparciu Działu Rozwoju Talentów, dzielili się swoim „know-how” z chętnymi do jej pozyskiwania pracownikami.

Elementem mającym wpływ na rozwój pracowników są działania uzgadniane z bezpośrednim przełożonym, który w ramach przyznanego budżetu dysponuje środkami na szkolenia i rozwój dla swoich pracowników. Dzięki takiemu zarządzaniu, zgodnie z zasadami zwinności i prostoty, to pracownicy określonego departamentu mogą wychodzić z inicjatywą szkoleniową. Rozwój w tym zakresie dotyczy obszarów:

• wymagających specjalistycznych umiejętności (np. tematy związane ze strategią, zarządzaniem architekturą IT, bezpieczeństwem fizycznym i elektronicznym, językami programowania),
• zmiennego środowiska a efektywności i jakości wykonywanej pracy (szkolenia aplikacyjne, językowe, umiejętności interpersonalnych).

W ramach tego programu pracownik może ubiegać się o partycypację pracodawcy w kosztach poniesionych na naukę, np. studia podyplomowe.

Wdrażane dokumenty określają ogólny kierunek organizacji i ustalają zasady, jakimi poszczególne spółki kierują się w danych kwestiach tematycznych.

W ramach kwestii społecznych i pracowniczych oraz kwestii środowiskowych w 2019 roku w Banku wdrożono Politykę przeprowadzania szkoleń i potwierdzania wiedzy i kompetencji osób mających wykonywać czynności, o których mowa w art. 82a ust.1 pkt 1 lub 2 Ustawy o obrocie instrumentami finansowymi w Alior Banku (Polityka szkoleń M). W Alior Services sp. z o.o. wdrożony został Regulamin wypłacania świadczenia urlopowego. W tym samym roku w NewCommerce sp. z o.o. wdrożone zostały szczegółowe zasady BHP, które określają wymagania bezpieczeństwa w zakresie organizacji oraz wykonywania prac przy urządzeniach elektronicznych oraz Ocena Ryzyka Zawodowego na Stanowiskach w NCS, identyfikująca nowe zagrożenia oraz zakładająca skorygowanie środków zapobiegawczych do zagrożeń już istniejących. Kodeksy Etyki w 2019 roku wprowadzono zarówno w NewCommerce sp. z o.o., jak i w Serwisie Ubezpieczeniowym sp. z o.o.